On m’a toujours dit de prendre du recul…
Et bien, c’est ce que j’ai fait, puisque je reviens 1 mois et demi après l’évènement qui s’est déroulé le 15 septembre dernier, le 1er #trusourcing français, et qui avait pour sujet principal, comme son nom l’indique, le Sourcing !
Je vais essayer de partager avec vous ce que j’en retiens. ce qui ne peut être qu’une vision parcellaire, puisque pas moins de 4 sujets étaient traités en même temps par heure d’atelier.
Avant tout, un petit rappel de ce qu’est le « sourcing », car il y a souvent confusion dans l’utilisation du terme.
Je n’invente rien, Wikipédia est là pour ça : Sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire un processus qui a pour objectif d’identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client.
L’identification est à la fois un processus interne — recherches multi-critères au sein du vivier de candidats, bases de données internes, annuaires des Écoles… — et externe — phoning par les chargés de recherche, recherche sur le web, accès à des candidathèques et à des CVThèques…
Ce sourcing indispensable est en général effectué par les assistants (ou chargés) de recherche, lorsque ces derniers existent, ou le cas échéant, par les consultants en recrutement eux-mêmes, qui gèrent alors l’ensemble du processus de recrutement.
Le sourcing se situe donc en amont d’une prestation de recrutement. Dans la vague de l’externalisation de la fonction recrutement qui est née début 2000, certaines prestations de sourcing intègrent une possibilité d’évoluer vers une chasse de tête. On parle alors de sourcing évolutif ou de smart sourcing
Maintenant qu’est ce qu’un Tru ?
#Tru est la réduction de The Recruiting Unconference.
C’est un format Ovni dans le monde de l’événementiel, qui plus est business, créé en novembre 2009 par un autre Ovni de l’univers du recrutement : Bill Borman.
Ce format part du constat que dans l’univers du recrutement social media, il n’y a pas d’experts. Chacun est capable de mener à bien des actions et de partager son expérience avec les autres.
Le mot d’ordre : pas de speaker, pas de slide, pas de badge !
La richesse des Tru, ce ne sont pas les animateurs/modérateurs, mais les participants eux-mêmes. Plus il y a de partages et plus l’event est intéressant.
En France, c’est Link Humans qui organise, depuis 2012, le 1er Tru Paris et qui depuis cette année organise non seulement ce 1er Trusourcing mais aussi des Tru dans toutes les régions (Lille. Rennes, Nice, Toulouse…)
A quand un Siri Sourceur ?!
La première discussion à laquelle j’ai participé était « Le sourcing à l’heure de la sémantique et de la donnée…la fin des booléens ? »
On a senti plusieurs enjeux émerger de ces échanges.
Tout d’abord la coexistence encore trop schizophrène entre les « données internes » et les « données externes ». A ce jour, des outils sont en train de naître des deux côtés pour favoriser les recherches. Mais l’outil de recherche agrégeant les deux mondes pour n’en faire plus qu’un, le « World Wild Talent » n’existe pas. Il est certain que les maillages se construisent et l’accélération du BigData devrait enfin aboutir à cette prouesse.
Ensuite, à ce jour, force est de constater que la recherche booléenne n’est pas encore pratiquée par tous les sourceurs, même ceux présents au #Tru… Mais peut être, comme le dis Jean-Marie…
En fait le problème de #TruSourcing c’est que les Responsables Recrutement sont là mais pas leurs recruteurs…
— Jean-Marie Caillaud (@JMCaillaud) 15 Septembre 2015
Et pour ceux qui la pratiquent, c’est une technique qui demande une formation. Même l’arrivée d’outils comme la Toolbar d’Esther Elis ou TalentBin de Monster ne dispensent pas d’une certaine formation. Formation à l’utilisation des opérateurs booléens, mais aussi à la philosophie et la méthodologie qu’elle demande : un savant mélange entre organisation, test et débrouillardise. Au delà de la détection de futurs candidats, les sourceurs restent encore partagés entre le fait d’avoir des outils d’aide à la décision pour choisir le bon candidat qui, mises à part les compétences techniques, soit capable d’épouser voire de développer la culture d’entreprise, et de la faire vivre dans le temps (y compris dans ses prochaines expériences). Pour beaucoup, c’est une compétence et un savoir-faire humain propre à leur métier qui ne peut être délégué à du numérique. Encore une fois le Bigdata leur réserve bien des surprises (La fin des recruteurs ou BigData et recrutement) tant sur la détection comportementale, prédictive, que sur la possibilité par exemple de notation des candidats… Puisque la transparence est de mise, pourquoi l’égalité de notation n’existerait pas ?
Paul Durand – Comptable à Metz
Note global 4/5
- Saisie des écritures comptables : 3,5/5
- Enregistre les informations et les données commerciales et financières (manuellement par informatique) : 4,5/5
- Assure l’interface avec les interlocuteurs pour élaborer les documents comptables : 3,5/5
- S’informe et suit l’évolution de la réglementation comptable et fiscale : 2/5
- Etablit les états comptables : bilan, compte d’exploitation, balances :4/5
- Traitement de la paie : 4,5/5
- Compte rendu auprès de l’Expert-Comptable :1/5
- Gestion et suivi des stocks : 4/5
- Travaux de clôture d’exercice comptable : 4/5
Enfin le Saint-Graal du sourceur ne serait-il pas cet assistant personnel numérique, maîtrisant la sémantique, doté d’intelligence artificielle et donc une machine apprenante ? Imaginez vous cliquant sur un bouton de votre smartphone et dire « trouve-moi un potentiel collaborateur qui maîtrise le Java à Rouen » et que celui-ci votre remonte les « profils » les plus adéquats, et vous propose de les appeler… Ca fait rêver non?
De la valise RTL…à la promotion canapé !
Ma deuxième heure fut partagée entre deux discussions. Car c’est aussi ça l’esprit #Tru, pouvoir quitter une discussion pour aller en rejoindre une autre, sans gêne et sans crainte ! Le premier sujet était donc « Sourceurs, et si vous utilisiez enfin vos téléphones ? » Je confesse que je me suis fait avoir par le titre de la discussion. Candidement j’étais venu car je pensais qu’on allait parler d’outils mobiles, de smartphones, d’innovation… Non. En fait la question tournait bien autour de l’appel téléphonique à un profil. Faut-il le faire ? Comment le faire ? Là, deux écoles. Tout d’abord ceux qui militent pour que le sourceur ose appeler les profils identifiés en usant des stratagèmes les plus fous. Nous avons entendu par exemple l’utilisation de « Je vous appel de la part d’un ami qui vous veut du bien »… De l’autre côté ceux qui pensent qu’il faut, au contraire, un minima avoir préparé le terrain par de l’envoi d’informations personnalisées pour rendre le profil sensible à l’entreprise avant même de l’appeler. Cette technique garantirait de meilleurs résultats ou, en tout cas, placerait le sourceur dans une attitude plus confortable, moins « commerciale ». J’avais envie de suivre aussi les échanges sur « Comment sourcer des talents en interne ? » mais arrivant trop tard je vous propose de suivre les échanges au travers de quelques tweets :
« Les managers plus ouverts aux profils atypiques en interne qu’en externe ? » #sourcing#mobiliteinterne#TruSourcing
— TruCommunauté (@TruCommunaute) 15 Septembre 2015
#trusourcing le frein au SOURCING a l’interne : il faut un outil de matching plus souple qu’en externe/ – de criteres
— Virginie Groussard (@groussard_v) 15 Septembre 2015
#trusourcing : Bnp paribas organise des Mobility days au niveau mondial. — Virginie Groussard (@groussard_v) 15 Septembre 2015
#trusourcing Chez orange : Job flash permette des échanges téléphoniques de 30 mn entre candidats internes et managers.
— Virginie Groussard (@groussard_v) 15 Septembre 2015
Entendu @ #TruSourcing « chasser en interne ??? Aaaregghhh … C’est interdit !!! »
— Luzolo Dokolo (@LuzoloDokolo) 15 Septembre 2015
#trusourcing chez air France, il y a des kiosques mobilités : speed dating en interne
— Virginie Groussard (@groussard_v) 15 Septembre 2015
« aucun collaborateur n’appartient à son manager » #TruSourcing
— Arnaud Pottier Rossi (@APottierRossi) 15 Septembre 2015
Le premier point de contact c’est la création de contenu !
J’ai consacré la dernière heure de discussion à la thématique : « Pour faire du sourcing, faîtes du contenu »
Communicant et non sourceur, je me devais de venir assister aux échanges. Peu de personnes prirent la parole en comparaison à d’autres discussions. Peut-être que le sujet était à la frontière et trop éloigné des personnes présentes à Tru. Le format Tru s’est transformé en une étude de cas L’Oréal, regrettable pour la philosophie #tru, mais il faut l’avouer riche d’enseignements, tant L’Oréal ou tout du moins la posture qu’ils prennent, est mature sur le sujet.
Nous avons d’ailleurs appris à cette occasion que la 1ère source de recrutement de L’Oréal dans le monde est LinkedIn.
Mais nous avons aussi parlé de LorealLive, de la création de contenu réalisé par les collaborateurs pour les candidats.
Pour ma part je suis intervenu pour expliquer ce qui nous semble être l’avenir de la création de contenu chez Kalaapa, et qui semblait être partagé par Emilie Duquenne de L’Oréal : la personnalisation extrême du contenu !
Auparavant nous communiquions sur des cibles au segment et à la qualification trop imprécis. Des CPS+, followers, abonnées à la Newsletter, collaborateurs, candidats… Mais l’arrivée du Bigdata va nous permettre de pouvoir apporter du contenu individualisé au moment où la cible (un groupe ou une personne) est la plus apte à la recevoir.
En conclusion ce fut une très belle après-midi consacrée au sourcing et aux idées disruptives.
Encore de belles rencontres pendant et en dehors des ateliers.
Je ne peux que vivement vous recommander de participer à la prochaine édition en 2016.
En bonus la video de l’event :
Aucun commentaire