La Fin des Recruteurs

En janvier dernier, suite à la lecture du très bon billet de Frédéric Mischler qui reprenaient en détail sa présentation lors de la rmsconf, j’envoyais mon thème pour le HackHR au pirate en chef, Vincent Rostaing, sur « Et si c’était la fin des Recruteurs ? »

Le 4 juin, je piratais donc les RH.

L’effet escompté eut bien lieu : ce n’est rien de dire que ce fut l’un des thèmes qui a soulevé le plus de questions et animé les débats.

Je vais donc développer ma présentation pour que le plus grand nombre d’entre vous puisse se positionner.

Chargé de Recrutement, c’est quoi ?

Tout d’abord, il faut rappeler ce qu’est un « chargé de recrutement ». D’après les fiches de postes de Sup RH ou Master DSGRH, ses missions sont :
· Recueillir, analyser et valider les besoins en matière de recrutement, auprès du service demandeur.
· Définir le poste à pourvoir et le profil du candidat (formation, compétences…).
· Définition des méthodes à mettre en œuvre pour recruter en fonction du profil recherché et des moyens alloués.
· Sélection des modes de communication de l’offre en présentant les différentes modalités de recherche des candidatures : annonces presse ou Internet, démarches actives (approche directe, forums, écoles…), selon le besoin défini.
· Rédaction et diffusion de l’offre en fonction des besoins des services concernés, du profil du candidat et du mode de communication choisi.
· Entretenir les relations avec les écoles et universités, les enseignants et les bureaux d’anciens élèves.
· Sélection du candidat après avoir effectué un tri des dossiers de candidatures (CV et lettre de motivation) et une première sélection téléphonique.
· Recevoir les candidats en entretien (individuel et/ou collectif).
· Rédiger un compte-rendu descriptif et analytique de l’entretien.

On peut classer ces missions en 2 grandes parties :
– une partie dite « froide », qui regroupe l’identification des besoins, l’identification des relais d’information, la diffusion de cette information et le tri des candidatures selon les critères rationnels.
– Une partie dite « chaude » qui peut se résumer à l’aspect relationnel (avec les écoles ou anciens élèves, lors des entretiens…)

« Oui mais, ça, c’était avant ! », pour reprendre la formule désormais consacrée, avant l’arrivée du web 2.0 et l’av ènement des nouvelles technologies.

Le Web 2.0

Vous connaissez tous ce qu’est le web 2.0, mais par pur souci de précision je me permets de le redéfinir. Il s’appuie sur 5 piliers :

– L’ouverture.
Plus de sélection à la création de contenus, ce n’est plus du one to many (media classique avec une information décidée par un comité de rédaction et descendante vers un public), mais du many to many où chacun est libre de produire du contenu. Les outils sont accessibles (blogs) ou sont développés autour du principe d’ouverture (Facebook).

– La participation.
Que ce soit sur les blogs, les forums ou les réseaux sociaux, on vous invite à produire bien évidemment, mais aussi à commenter, liker, partager. Vous avez un rôle de producteur de contenu.

– La conversation.
Là encore, ce n’est plus une histoire classique qu’on nous livre, mais une invitation à converser. Ce qui change beaucoup de choses, ne serait-ce que sur la capacité d’écouter.

– La communauté.
Auparavant, si j’étais fan de cupcakes, j’avais peut être un magazine traitant de ce sujet, mais je n’avais pas d’échanges autour de la thématique, j’étais passif. Si je voulais vraiment en discuter, je pouvais trouver un salon ici ou là (si tenté qu’il en existe un et que ça ne soit pas trop compliqué de s’y rendre) ou un « club des cupcakes » pas trop loin de chez moi. C’était donc un parcours du combattant pour pouvoir échanger avec mes pairs.
Aujourd’hui, en une recherche sur Google, je tombe sur tous les blogs ou forums traitant du sujet et me permettant d’avoir de vrais échanges.

– L’interconnexion.
On pense toujours à l’interconnexion de personnes, ce qui va d’ailleurs de pair avec le principe de communauté, mais il y a aussi l’interconnexion de services.
Si Pinterest a eu la progression la plus importante jamais réalisée par les réseaux sociaux, c’est principalement dû au fait que la connexion au service se fait par un Facebook Connect, et que chaque action se retrouve partagée facilement sur Facebook. Conséquence : mes amis Facebook peuvent découvrir mon activité et le service.
C’est aussi le développement de services de pré-implémentation lors de la création d’un compte. Exemple : vous souhaitez postuler à une offre d’emploi. Au lieu de remplir un formulaire avec mail et mot de passe, vous cliquez sur le bouton Viadeo Connect, vous confirmez le mot de passe Viadeo et c’est fini !

En quoi ces 5 piliers révolutionnent les ressources humaines et précipitent la disparition des recruteurs ?

Le candidat 2.0, ce super héros

Le web 2.0 donne de supers pouvoirs aux candidats, insufflant de nouveaux comportements et donc une pression sur l’usage des recruteurs.

• Le Fact Checking.

8 candidats sur 10 googelisent l’entreprise afin de vérifier son E-reputation RH avant de postuler à une offre, et la moitié d’entre eux ne postulent pas si les résultats de leur recherche sont négatifs.

• Le contrôle de références inversé.

Contacter un pair sur le poste que l’on va occuper chez un concurrent ou dans un autre secteur pour lui demander son retour d’expérience sur ses missions, l’accompagnement RH, le management, était vraiment difficile. C’est désormais possible ! Je connais des personnes sur des métiers pénuriques qui se font chasser. Avant de donner leur réponse, elles font un tri sur Viadeo ou Linkedin des salariés partis de l’entreprise depuis 6 mois/1 an, leur envoient un inmail pour connaître la véracité de ce qui est proposé. Parfois certains acceptent même d’échanger au cours d’une conversation téléphonique !

• Le passe muraille.

Ne voyez pas là une connotation négative des RH de ma part mais plus d’un ressenti au moment de candidater. Combien de fois avons-nous été frustrés en tant que candidat, de se dire que notre candidature allait arriver directement dans une pile, attendant d’être analysée par un recruteur, alors même qu’un opérationnel pourrait voir la valeur sous jacente de notre profil ?
Cette frustration aujourd’hui n’a plus de raison d’exister, puisqu’en 3 clics je peux trouver sur les réseaux sociaux pro les opérationnels, mes futurs N+1, à qui je peux essayer de montrer ma valeur.

Ce dernier pouvoir remet en cause la place même du recruteur, tout du moins dans sa partie froide. Elle est même accentuée par la pression des entreprises à faire de leurs collaborateurs, notamment les managers, des ambassadeurs de la marque employeur sur les réseaux sociaux. Leur présence sur les réseaux sociaux, ainsi que leur maturité d’utilisation, encourage cet effet de passe muraille par le nombre de points de contacts développés. Plus le réseau qualifié est grand, plus la possibilité de trouver la bonne personne à l’intérieur est importante.

Le manager devenu sourceur

Avec l’arrivée de nouveaux outils comme les méta-moteurs ou agrégateurs de profils (à lire l’article à ce sujet de Laurent Brouat), il suffit de taper sa recherche avec un intitulé, un lieu et des compétences pour avoir une liste de profils que l’on peut contacter.
Et là aussi en quelques clics…
Ces profils pourront, qui plus est, être pondérés par les recommandations sociales. Cette pratique n’est pas encore ancrée dans la mentalité française mais bien implantée dans celle des anglo-saxons, elle devrait donc être adoptée prochainement dans nos contrées.
Votre liste ne serait pas alors un simple résultat de recherche, mais bien un classement des profils répondant à votre demande qui paraissent être les plus « compétents » ou avoir la meilleure capacité à travailler leur « personal branding« … mais ça, c’est un autre débat.
Le manager n’aurait plus qu’à contacter les profils qu’ils désirent, pour échanger par téléphone, par mail ou de vive voix. De l’expression de nos besoins jusqu’à la première sélection de candidats, nous pourrons nous passer de l‘intermédiation du recruteur.

A cette démonstration, j’ai remarqué que la levée de boucliers était violente. Les recruteurs mettent en avant la partie chaude de leur métier, la dimension humaine de leur métier.
Pour eux, cette partie-là ne sera jamais remplacée par les outils technologiques ou sociaux.
J’aimerais avoir autant de certitudes qu’eux, mais les avancées technologiques ont tendance à montrer le contraire.

Qui est le plus apte à percevoir un candidat, l’Homme ou la technologie ?

Lorsque le recruteur rencontre le candidat, il va re-valider le parcours et les compétences de celui-ci. Mais il essaie surtout de comprendre la nature du candidat qu’il a en face de lui. Est-il motivé ? Comment réagira-t-il au stress ? Partage-t-il les valeurs de l’entreprise ? Pourra-t-il s’intégrer à l’équipe ou sera-t-il capable de bien fonctionner avec son manager ?
Nous sortons là du caractère « métier », pour entrer dans l’analyse d’une personne. Reconnaissons que cette analyse est conditionnée par le vécu du recruteur. Raison pour laquelle il est courant de faire passer plusieurs entretiens avec différentes personnes.
Il faut donc reconnaître que la grille de lecture d’un candidat est assujettie à sa propre expérience, ses interprétations ou même sa culture. Un candidat américain passant un entretien en France ne sera pas perçu de la même façon que son pays d’origine.
Ce sont tous les travaux de l’anthropologue d’Edward T Hall (Le langage silencieux et La dimension cachée), ou les fondements d’automatismes et de représentations à la base de la PNL.
Les tests de personnalités ont d’ailleurs été créés pour atténuer la perception et essayer de rationaliser tout cela.

Et quand est-il de l’instinct ?
L’instinct n’est rien d’autre que la captation de signaux imperceptibles pour le conscient, mais que notre esprit analyse et décortique. Il n’y a rien de magique, et ce que l’on perçoit comme quelque chose d’émotionnel n’est en fait que la lecture et l’analyse d’un ensemble de stimuli.
Et qui mieux que la technologie peut nous aider à récolter, décortiquer ces stimuli ?

De la science-fiction ? Non !
Une échéance à 10 ans ? Non plus !
C’est aujourd’hui que les bouleversements ont lieu.

Savez-vous par exemple que le rythme cardiaque modifie la brillance de notre peau ?
C’est invisible à l’œil nu mais avec un simple smartphone et l’application Camera Pulse Monitor (1) de Fujitsu, il est possible, en filmant un visage, de mesurer le pouls, en temps réel et à distance. Les variations de brillance du visage causées par le flux sanguin donnent des indices sur votre santé, votre niveau d’émotion ou de stress.

Connaissez-vous SimSensei (2) ?
Il s’agit d’un dispositif couplant une caméra Kinect avec un ordinateur et un simple écran, où vous interagissez avec un avatar qui vous accueille et vous pose des questions. L’ordinateur enregistre votre voix, votre expression du visage, le mouvement de votre regard ou le balancement de votre corps. Toutes ces informations sont croisées et analysées, permettant ainsi de créer une véritable interactivité, puisque l’avatar s’adapte à votre état.
Exemple : beaucoup de choses peuvent se cacher derrière un silence, que vous et moi ne pouvons pas vraiment déceler. Tandis que l’avatar sait en temps réel dans quelle situation vous êtes et il va adapter son comportement, choisissant par exemple d’attendre ou de relancer la conversation. Cette interactivité favorisera la création d’un pont empathique.

Le second intérêt de l’analyse des données, c’est de pourvoir diagnostiquer une dépression et son degré de gravité.
Imaginez ce système lors d’un entretien de recrutement et ce qu’il pourrait révéler du candidat ? Des informations qu’il souhaiterait cacher, voire qu’il ignore lui-même.

Et Matilda, le robot recruteur dont parlait Frédéric dans ses billets ou bien Pepper le premier robot capable de comprendre les émotions !
http://youtu.be/kCFYw8mIqcc

On voit bien que la technologie est en passe de remplacer l’humain pour la gestion de la partie chaude… Le second rôle des RH n’a plus lieu d’exister.

Elle vous aide même à organiser les relations au sein de votre entreprise. L’application Sociometric Solutions (3) vous permet d’équiper vos collaborateurs de badges comportant des capteurs qui enregistrent des données comportementales et émotionnelles : mouvement (debout, assis, marche, course…), ton de la voix (excitée, agacée, désintéressée, emploi d’interjections répétées ou contradictoires), localisation de chacun.
Elle permet donc de détecter que Michel et Paul, qui travaillent ensemble sur le projet X, ne peuvent pas s’encadrer en dépit d’une bonne humeur de façade.

Demain alors ?

Pour résumer, demain si je suis manager, je vais rentrer mon besoin sur un « Google des compétences » et faire une sélection de profils à qui je peux proposer le poste. Je pourrai faire une première sélection sur la base de ceux qui ont le plus de recommandations sociales pour la compétence que je recherche.
Puis je leur ferai passer un entretien via un logiciel équipé d’une camera, qui analysera le profil psychologique du candidat, sa capacité à intégrer et à travailler avec mon équipe de 12 personnes, tous calibrés par le logiciel ou par mon application de gestion managériale.

Vous n’y croyez toujours pas ?
Replacez-vous en 1990 et dites-moi qui d’entre vous aurait fait le pari de l’abandon du fax et du papier pour l’utilisation du mail et d’Internet ?
En 2004, qui pensait qu’il utiliserait Facebook, Viaduc (aîné de Viadeo) ou Twitter comme des canaux de recrutements et de déploiement de la marque employeur ?

Ne soyons pas comme Kodak ou Fujifilm qui n’ont pas cru à la domination émergente de la photo numérique, essayons d’anticiper les changements technologiques !

Que deviendra le métier de recruteur ?
Je vous invite à lire le billet de Jean-Baptiste Audrerie à ce sujet ou celui de Jean Christophe Anna ici

Qu’en pensez vous?

(1), (2), (3) Netexplo Trends 2014 – Observatoire Netexplo