Notre société s’individualise. Partout, le « je » devient le centre de beaucoup de nos interactions. On se montre, on cherche la considération de nos singularités toujours plus affirmées. Alors une question légitime se pose : dans un monde de « je », que devient le « nous » ? Question qui s’applique bien évidemment aussi au monde de l’entreprise.
Savez-vous quelle est l’une des plus grandes peurs de l’être humain ? En intelligence émotionnelle, on explique que c’est le fait d’être exclu du groupe, un sentiment qui vient tout droit de la préhistoire, période pendant laquelle le fait d’être isolé ou à l’écart du cercle social signifiait n’avoir aucune chance de survie. Le « nous » est donc, dans la psychologie humaine, un principe fondamental de protection et de survie.
Mais aujourd’hui, la donne a changé, et vite. Pour de multiples raisons, liées au moment, aux évolutions technologiques et sociétales… nous sommes entrés dans l’ère d’un « je » bien plus proéminent, une surreprésentation du moi, un besoin de faire reconnaître sa singularité dans toutes les sphères. Nous nous affirmons désormais à travers nos singularités et leur reconnaissance sociale, tout en nous isolant toujours davantage dans le monde réel (repli qui fait suite aux divers confinements et au développement du télétravail…).
Résultat, la tension que nous vivons tous entre ce besoin collectif et notre hyper-individualisation, n’a jamais été aussi forte. Au risque de créer de réelles dissonances individuelles et collectives. Et ce phénomène ne se renforce pas uniquement dans la sphère privée, il s’affirme aussi au sein des organisations, multipliant les aspirations individuelles et les singularités au sein du groupe « collaborateurs ».
Entrepreneur de sa vie et aligné avec les entreprises avec lesquelles on collabore
Les rapports des individus au travail et à l’entreprise ont changé. Tout particulièrement dans la culture des Gen Z et au-delà. Mais de manière plus générale. Durant les années 1980, quand on interrogeait les gens sur la place du travail dans leur vie, 70 % en faisaient un élément central. Aujourd’hui, ils ne sont plus que 20 %. Le travail n’a pas disparu, mais les gens le mettent à sa juste place, dans un équilibre cohérent avec leur vie dans sa globalité.
Conséquences : selon une étude OpinionWay/Microsoft France, 49 % des salariés ont « moins de scrupule à postuler ailleurs ». Désormais, la notion d’engagement à l’entreprise à long terme s’étiole – on ne construit plus sa vie autour de ou pour une entreprise. A l’image d’un entrepreneur, on construit son chemin professionnel et on cherche l’alignement parfait, la cohérence entre ses valeurs intimes et sa culture et celles des entreprises avec (ou pour) lesquelles on va travailler.
Dans ces conditions, se pose évidemment la question de l’existence d’un collectif au sein de l’entreprise et de son devenir. Est-il encore possible de construire et de faire vivre un collectif composé de si fortes aspirations individuelles, de si nombreuses singularités et de tant de volatilité ? Et si oui, sur quelles bases ?
Quel rôle ces singularités peuvent-elles y jouer ? Et comment ?
Le « nous » au sein des organisations : valeurs et culture…
Qu’est-ce que le « nous » pour une entreprise ? Est-ce une simple somme d’individus rassemblés autour d’un objectif commun, d’une activité ?
Non, la réponse est ailleurs, et bien au-delà de ce simple périmètre. De nombreuses entreprises l’ont bien compris et se sont déjà affairées à identifier ce qui pouvait caractériser et faire vivre leur « nous ». Au cœur du sujet : les valeurs, la raison d’être, la vision… un socle culturel unique et propre à l’entreprise, cette fameuse culture d’entreprise, totalement décorrélée de son domaine d’activité.
Et ces réflexions ont porté leurs fruits. Aujourd’hui, selon l’enquête HappyIndex®AtWork 2022 de ChooseMyCompany, 74,2 % des collaborateurs disent aimer la culture de leur entreprise. Les jeunes sont 81,5 % à y adhérer, et 71 % pour les collaborateurs de 47 ans et plus. Elle est même devenue un facteur clé de la recommandation. Signe que non seulement cette fameuse « culture » est bien présente, mais aussi qu’elle active de véritables leviers de progrès pour réconcilier ces « je » et ce « nous ».
Mais allons plus loin : au-delà, est-il possible de les faire interagir positivement, cette singularité et ce collectif ?
Le « je », co-créateur du « nous »
Pour ce faire, il suffit de considérer que loin d’être des difficultés ou des freins, ces singularités toujours plus nombreuses enrichissent le collectif. C’est statistique : plus on est de fous, plus on rit.
De considérer aussi qu’en les écoutant, en les accompagnant, on puisse tout à la fois satisfaire les collaborateurs dans leurs aspirations individuelles et leurs singularités (en les rendant davantage acteurs de la relation), et de les mettre au service de l’intelligence et du bien commun pour en augmenter l’intelligence.
Le moyen pour la faire émerger est tout trouvé : la co-création.
Le principe de la co-création est d’animer une communauté d’individus dans certaines conditions, au long d’un processus d’intelligence collective. Il les met en interaction créative autour d’une problématique commune, démultipliant les capacités intellectuelles individuelles par les interactions, et permettant de mener des réflexions plus complexes et créatives.
Elle suppose notamment, pour la communauté, le partage, le respect de règles communes, et un bénéfice à collaborer pour chacun des membres.
La co-création a plusieurs vertus.
Elle est plus légitime car produite par davantage de parties prenantes. Elle est plus efficace, parce qu’elle opère la synthèse de différentes composantes du challenge créatif.
Elle est plus opérationnelle, parce que ses résultats génèrent un consensus fort qui renforce son application. Elle donne à l’individualité et à la singularité une juste place, comme des valeurs ajoutées enrichissant le projet collectif.
Quelles conditions de succès ?
Coaching individuel et intelligence collective
Chez Kalaapa, nous avons la conviction que la transition actuelle doit être accompagnée, tant au niveau individuel que collectif, au sein des organisations.
Elle nécessite de mieux prendre en considération les individus dans leur individualité et leurs singularités, et de les accompagner dans le changement, notamment par des coachings individuels et collectifs et d’utiliser l’intelligence collective au sein de l’organisation.
Nous accompagnons les entreprises dans ces processus, sur des problématiques RH et recrutement, et plus généralement de transformation.
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